Veiligheid
Het gaat hier om ‘sociale veiligheid’. Voelt iedereen binnen het team zich veilig genoeg om te vragen wat hij of zij wil vragen en te zeggen wat hij of zij wil zeggen? Als deze veiligheid ontbreekt blijven zaken onbesproken met het gevolg dat het beeld op een onderwerp onvolledig is en er spanningen (kunnen) ontstaan. Spanningen die medewerkers achterdochtig maken naar elkaar of de leidinggevende(n) toe.
Sociale veiligheid is ook de basis voor het ontwikkelen van talent en een vruchtbare samenwerking waarin complementariteit een gegeven is. Medewerkers versterken elkaar, spreken elkaar aan, stellen de juiste vragen en geven feedback waardoor scherpte en wederzijds respect ontstaat. Er ontstaat een lerende organisatie waarin medewerkers zichzelf en elkaar continu uitdagen en verbeteren. Deze sociale veiligheid is de eerste pijler onder het fundament van de cultuur van een organisatie.
Sociale veiligheid is niet voor iedereen hetzelfde. Wat de één prettig vindt en voldoende veiligheid biedt, is voor de ander volstrekt onvoldoende. De ander heeft meer behoefte aan zekerheid en geborgenheid. De juiste aandacht op het juiste moment is van groot belang. De leidinggevende heeft hierin een cruciale rol.
Vertrouwen
Vertrouwen in jezelf en vertrouwen in elkaar zorgen voor een plezierige en efficiënte organisatie. Je twijfelt niet aan jezelf, maar ook niet aan de kennis en kunde van je collega’s. Je weet elkaar bijna blindelings te vinden. Je gaat er vanuit dat iedereen zich aan de afspraken houdt en als onverhoopt een afspraak niet gerealiseerd kan worden, heb je het vertrouwen dat er tijdig aan de bel wordt getrokken.
De sociale veiligheid die je hebt opgebouwd is voldoende om zaken aan de orde te stellen en je hebt het vertrouwen dat iedereen daadwerkelijk naar elkaar luistert. Dat doe je zelf ook, waardoor je zelfvertrouwen iedere dag groeit en je talenten nog beter tot hun recht komen. Je werkt hiermee aan je persoonlijke ontwikkeling.
Vertrouwen krijgen in jezelf en in elkaar heeft tijd nodig. Je moet elkaar goed kennen, weten hoe iemand onder bepaalde omstandigheden reageert, zodat je weet wat je aan de ander hebt. Pas dan kun je iets aan de ander overlaten.
Vertrouwen is ook broos. Een teleurstelling kan verregaande gevolgen hebben voor het vertrouwen in de ander. Iets wat met veel zorg is opgebouwd wordt in korte tijd vernietigd. Het werken aan vertrouwen is nooit af. Het heeft altijd tijd en aandacht nodig. ‘Vertrouwen komt te voet en gaat te paard’.
Teleurstellingen kunnen ook knagen aan je zelfvertrouwen. Weet ik het nog wel? Kan ik het nog wel? Hierdoor neemt de onzekerheid toe en word je zelfs angstig om de vragen te stellen die je zou moeten en willen stellen. De samenwerking stokt waardoor het vertrouwen in je collega’s ook afneemt. Ook anderen buiten het team merken dat en gaan vragen stellen. Die vragen zorgen vervolgens weer voor het verder afbrokkelen van het vertrouwen binnen het team.
Vertrouwen is de tweede pijler onder het fundament van de cultuur van een organisatie. Vertrouwen voelt voor iedereen anders, maar er is heel nadrukkelijk sprake van een gezamenlijkheid. De leidinggevende stimuleert en bewaakt de ontwikkeling. Iedere dag opnieuw!
Verantwoordelijkheid
In een veilige omgeving waarin onderling vertrouwen is kan iedereen verantwoordelijkheid dragen voor zijn eigen werkzaamheden. Als de verantwoordelijkheden op een goede manier zijn verdeeld, staat iedereen volledig in zijn kracht en is een effectief team ontstaan.
Bij het verdelen van de (deel)verantwoordelijkheden heeft de leidinggevende een belangrijke rol. De leidinggevende is immers eindverantwoordelijk voor de totale prestatie van het team. Een prestatie die bestaat uit deelprestaties en dus deelverantwoordelijkheden.
Verantwoordelijkheid is niet vrijblijvend. Het is iets waar je op aangesproken kunt worden. Als het goed gaat en de prestaties zijn conform verwachting of zelfs beter, krijg je complimenten. Als het minder goed gaat en prestaties blijven achter, krijg je vragen van collega’s en de leidinggevende.
Als je verantwoordelijkheid draagt is het ook jouw verantwoordelijkheid om goed te communiceren over je prestaties, om bijtijds aan de bel te trekken als er problemen ontstaan en om hulp te vragen als je er alleen niet uitkomt. De veilige werkomgeving en het onderlinge vertrouwen zijn hier geen belemmering.
Om verantwoordelijkheid te kunnen dragen is ook vakkennis van belang. Je moet weten wat je doet en waar je mee bezig bent. En als je hulp nodig hebt, moet je weten wat je vraagt. Ook vakkennis mag geen belemmering zijn.
Verantwoordelijkheid is onderdeel van goed teamwork. Om te komen tot optimale prestaties kan niemand de verantwoordelijkheid naast zich neer leggen. De verschillende deelprestaties leiden immers tot de totaalprestatie waar het team op wordt aangesproken. De deelverantwoordelijkheid van iedere individuele medewerker is hiermee kritisch voor het geheel geworden.
Verantwoordelijkheid leidt bij goede prestaties tot trots!
Zo is verantwoordelijkheid de derde en laatste pijler onder iedere cultuur van iedere organisatie.
